Spørsmål: Jeg er blitt permittert som følge av koronasituasjonen og har vært jobbsøker en periode. I tidligere søkeprosesser har jeg ofte blitt innkalt til intervju, men slik er det ikke nå. Da jeg i forrige uke ble innkalt til intervju i forbindelse med en utlyst salgsjobb, var gleden stor. Selve intervjuet gikk bra, og jeg fikk gode tilbakemeldinger. Skuffelsen var stor da jeg fikk mottok beskjed om at stillingen var blitt besatt av en intern søker.
Jeg tok kontakt og ba om begrunnelse for avslaget. Fikk da tilbakemelding om at de anså meg for å ha bred salgserfaring, men at den interne søkeren kjente bedriften og kunne tilpasse seg jobben raskt. Det er irriterende å søke jobber når sannsynligheten for at det finnes en intern «selvsagt» kandidat er stor. Jeg har også inntrykk av at enkelte stillinger i offentlig sektor bare lyses ut fordi loven krever det. Kan den som rekrutterer ansette den han vil uten å vektlegge hvem som er best kvalifisert? Arbeidsgivere holder jo bare jobbsøkere for narr dersom jobbintervjuene i praksis bare er et «spill for galleriet». Går det an å avdekke om det finnes interne søkere eller personer med fortrinnsrett, slik at man slipper å kaste vekk tiden?
Jobbeksperten:
Du beskriver en velkjent situasjon: Interne kandidater foretrekkes mange ganger fremfor eksterne, men godt kvalifiserte jobbsøkere. Hvorvidt arbeidsgiveren fritt kan velge hvem som skal ansettes, avhenger av flere forhold. Det faktum at en stilling er lyst ut eksternt, er imidlertid i seg selv et positivt tegn for deg som står i en jobbersøkerprosess.
Går et grunnleggende skille mellom privat og offentlig sektor
Du har søkt en stilling i privat sektor. Her står arbeidsgiveren i utgangspunktet fritt til å ansette den kandidaten den selv foretrekker. I prinsippet kan stillingen tilbys til en intern kandidat på bakgrunn av tidligere erfaringer med vedkommende eller ren «trynefaktor». Med andre ord er ikke arbeidsgiveren pålagt å vektlegge mer objektive kriterier som kompetanse og erfaring.
Staten, fylkeskommunene og kommunene har ikke tilsvarende valgfrihet. Der har arbeidsgiver i utgangspunktet en plikt til å ansette den best kvalifiserte kandidaten.
Arbeidsgiveres valgfrihet begrenses imidlertid av lovfestede regler om fortrinnsrett og diskrimineringsvern. Arbeidsgiveren må faktisk tilby en nåværende eller tidligere arbeidstager stillingen dersom denne har en lovbestemt fortrinnsrett. Det betinger at vedkommende også har de faglige og personlige forutsetningene som kreves i jobben. For eksempel har arbeidstagere som er blitt sagt opp på grunn av nedbemanning på visse vilkår fortrinnsrett til reansettelse. Et annet eksempel er at ansatte på deltid kan ha rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiveren foretar en ny ansettelse.
Erfaringsmessig vet ikke alle arbeidsgivere at det kan finnes personer med fortrinnstrett til stillingene de lyser ut. Dette kan i prinsippet medføre at en arbeidstagers eventuelle fortrinnsrett først blir oppdaget av arbeidsgiveren etter søknadsfristens utløp.
Kvalifikasjoner
Også i offentlig sektor er det opp til arbeidsgiveren å bestemme hvem som skal ansettes. Men styringsretten begrenses der av plikten til å treffe forsvarlige ansettelsesvedtak. Arbeidsgiveren må ansette den best kvalifiserte kandidaten for stillingen, med mindre det foreligger særskilt unntak i lov eller forskrift. Vurderingen av hvem som er best kvalifisert tar utgangspunkt i kriteriene som arbeidsgiveren har angitt i utlysningsteksten. Sentrale momenter kan være utdanning, erfaring og personlig egnethet. Enkelte unntak gjelder, blant annet reglene om fortrinnsrett og regler om positiv særbehandling.
Ikke gi opp
Som jobbsøker i privat sektor har du ikke krav på å få vite hvilke kandidater som har søkt på stillingen. For stillinger i offentlig sektor, skal det settes opp en offentlig søkerliste snarest etter at søknadsfristen har gått ut. Her vil informasjon om de ulike kandidatene fremgå, med mindre noen har lovbestemt unntaksrett.
Som jobbsøker har du også rett til innsyn i en utvidet søkerliste med opplysninger om samtlige kandidater. Du har imidlertid ikke innsynsrett i listene før søknadsfristen har gått ut. Derfor kan du ikke vite med sikkerhet om du konkurrerer med interne kandidater før på dette tidspunktet.
Arbeidsgivere i privat sektor har ingen plikt til å annonsere ledige stillinger eksternt, slik tilfellet er i offentlig sektor. Arbeidsgivere i privat sektor har imidlertid en plikt til å informere om ledige stillinger internt i virksomheten. Det er ikke uvanlig at en arbeidsgivere i privat sektor velger å lyse ut en ledig stilling internt i virksomheten i forkant av en planlagt ekstern utlysning, selv om dette ikke er et lovfestet krav. Slik kan arbeidsgiveren få kartlagt hvorvidt det finnes interne kandidater som er aktuelle for den ledige stillingen, og på bakgrunn av dette vurdert det reelle behovet for en bredere rekrutteringsprosess. Interne utlysninger fører ofte til at interne kandidater kommer «på banen» i rekrutteringsprosesser som arbeidsgiveren setter i gang.
Dette bør ikke skremme deg fra å søke på stillinger som er lyst ut eksternt. Rekruttering er kostbart. At en privat arbeidsgiver lyser ut stillingen, er ofte et tegn på at arbeidsgiveren har et ønske om å rekruttere en person utenfra, og/eller at arbeidsgiveren søker en person med en kompetanse som den mener at virksomheten har et underskudd av fra før. Tidligere erfaringer med interne kandidater som «rapper» stillinger bør derfor ikke skremme deg fra å søke på andre stillinger i fremtiden. Lykke til i jobbsøkerprosessen!
Vi har også en egen Facebook-gruppe for karriere! Hvis du trenger innspill eller har spørsmål om jobb, kan du melde deg inn her.
Våre jobbeksperter:
Henning M. Heitmann
Heitmann er advokat og partner i advokatfirmaet Sands. Han leder firmaets faggruppe for arbeidsrett. Heitmann er også mye brukt som foredragsholder innen fagområdet og gir faglige uttalelser til saker som omtales i mediene.
Alexandra Plahte
Alexandra Plahte er jurist og Leder for pensjonsrådgivning i Formuesforvaltning Pensjonsrådgivning AS. Hun jobber som uavhengig rådgiver for offentlige og private virksomheter og deres ansatte innenfor pensjon og ulike avgangsordninger.
Helene Tronstad Moe
Helene Tronstad Moe er ansatt som førsteamanuensis ved Høyskolen Kristiania og er ekspert på tester og intervju.
Gisle Hellsten
Gisle Hellsten er leder ved Karrieresenteret ved UiO, ekspert på CV, søknad og jobbintervju, spesielt mot studenter og nyutdannede. Lang erfaring med å veilede personer som skal ta små og store valg i forbindelse med studier og karriere.
Guri Larsen
Guri Larsen er rekrutteringsekspert og har ledet et av Norges største rekrutteringsselskaper gjennom 16 år. Hun er nå fagsjef for rekruttering i DNB. Svarer på spørsmål om CV, søknad, intervju, tester og andre utvelgelsesmetoder du kan møte på når du søker jobb.
Runar Homble
Runar Homble er arbeidsrettsadvokat og partner i Homble Olsby. Daglig bistår han arbeidsgivere og arbeidstagere i forskjellige arbeidsrettssaker, blant annet omstillingsprosesser, oppsigelser og praktisk ledelse av ansatte. Homble holder også kurs og foredrag om disse temaene.
Mette Manus
Mette Manus er karriereveileder. Hun hjelper ungdom og voksne til å finne rett utdanning og yrke. I tillegg arbeider hun med omstilling i bedrifter.
Morten Røvik
Morten Røvik er lidenskapelig opptatt av personlig produktivitet og Getting Things Done-metodikken (GTD). Han er foredragsholder, rådgiver og underviser. I tillegg er Røvik daglig leder i Produktivnorge AS. Han kan hjelpe deg med å få gjøremål og forpliktelser under kontroll, både privat og i arbeidslivet.